Latest images
DỰ THẢO LUẬT LAO ĐỘNG MỘT SỐ ĐIỀU CẦN BÀN
Dự thảo Luật Lao động: NÊN….. ĐỔI TÊN
Luật gia Vũ Xuân Tiền
Công ty TNHH tư vấn VFAM Việt Nam
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB &XH) – cơ quan chủ trì – đã hoàn thành Dự thảo Luật Lao động (sửa đổi) (sau đây gọi là Dự thảo Luật) và dự kiến sẽ trình Quốc hội thông qua trong thời gian tới. Dự thảo Luật lần này thay thế Bộ Luật Lao động ban hành ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bổ sung ba lần vào các năm 2002, 2006 và 2007.
Nghiên cứu toàn văn Dự thảo Luật và Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB &XH, xin kiến nghị nên đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động Việt Nam.
Một là, Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB & XH đã không nêu một hạn chế lớn nhất, gây rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp, doanh nhân – Người sử dụng lao động, đó là Luật Lao động hiện hành đã bảo vệ quá mức đối với người lao động. Những quy định bảo vệ quá đáng của Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhảy việc một cách phổ biến và tùy tiện của người lao động, gây ra sự thiếu ổn định về nhân lực đối với các doanh nghiệp. Nghiêm trọng hơn, không ít trường hợp người lao động còn bỏ việc đột ngột, đem theo những bí mật kinh doanh, tiền và tài sản của doanh nghiệp để cung cấp cho đối tác cạnh tranh. Vì vậy, mục tiêu “xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa” đã không thực hiện được.
Hai là, dường như khi soạn Dự thảo Luật, cơ quan soạn thảo và các cơ quan quản lý Nhà nước đã đặt các doanh nghiệp, doanh nhân vào phía “đối lập”, là lực lượng chỉ biết làm giàu thông qua việc bóc lột người lao động và do đó phải quản lý, kiểm soát thật chặt chẽ. Đó là quan niệm hoàn toàn sai lầm. Các chủ doanh nghiệp – doanh nhân Việt Nam, hơn ai hết, đã nhận thức một cách sâu sắc rằng, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và ổn định là điều kiện quan trọng nhất để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Tất nhiên, không loại trừ một số trường hợp ở đâu đó vẫn còn những quan hệ không thỏa đáng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Song, nếu chỉ căn cứ vào một vài hiện tượng xấu để đặt đội ngũ doanh nhân vào vị trí phải kiểm tra, kiểm soát một cách nghiêm ngặt, khắt khe sẽ khiến những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động bùng phát.
Ba là, Dự thảo Luật đã làm cho sự bất bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng nghiêm trọng hơn. Một trong những quan điểm sửa đổi Luật Lao động được Bộ LĐ-TB & XH nêu trong Tờ trình Chính phủ là “Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”. Song, mọi quyền của người sử dụng lao động đều bị giới hạn trong phạm vi “ theo quy định của pháp luật lao động”. Trong khi đó, theo Luật Lao động hiện hành và Dự thảo Luật phần lớn quyền của người sử dụng lao động đều bị triệt tiêu.
Theo Dự thảo Luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định rất chi tiết và không ít quy định là vô lý. Xin nêu một số ví dụ chứng minh như sau:
Dự thảo Luật có 17 chương và 271 Điều. Quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “Người sử dụng lao động phải…”, “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm…”, “ Người sử dụng lao động không được…” xuất hiện ít nhất tới 72 lần trong toàn văn dự thảo. Điều đó chứng tỏ, tuy được gọi là “Luật Lao động” những Luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động. Một sự bất bình đẳng đã thể hiện xuyên suốt văn bản luật thì mục tiêu “hướng dẫn hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng quan hệ lao động mới, hài hòa và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự phồn vinh của đất nước” như nêu trong Tờ trình của Bộ LĐ-TB &XH có lẽ chỉ là…ước mơ xa!
Điều 10 của Dự thảo Luật quy định về các hành vi bị nghiêm cấm. Sáu hành vi bị nghiêm cấm ở điều này là cấm đối với người sử dụng lao động và những điều cấm đó là hoàn toàn đúng. Song, quan hệ lao động bao giờ cũng có hai bên: Người sử dụng lao động và người lao động. Câu hỏi đặt ra là: tại sao Luật lại chỉ quy định những điều cấm đối với người sử dụng lao động mà không quy định những điều cấm đối với người lao động? Phải chăng, người lao động thì được tự do hành động bất kể hậu quả của hành động đó đối với doanh nghiệp như thế nào?
Tổ chức đại diện của người lao động gồm Công đoàn và ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập một cách rất mờ nhạt. Theo kinh nghiệm quốc tế và quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), rất cần có một Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Dự thảo Luật đã né tránh. Điều đó chứng tỏ, đội ngũ doanh nhân – người sử dụng lao động – vẫn đang bị “soi” dưới một “lăng kính” bảo thủ, trì trệ.
Về trợ cấp thôi việc, khoản 1 điều 55 của Dự thảo luật quy định: “ Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc…”. Quy định như trên là vô lý khi việc chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động quyết định. Chẳng hạn, khi hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động muốn ký tiếp nhưng người lao động từ chối hoặc khi người lao động đưa ra một lý do vu vơ để xin thôi việc đúng luật, v.v….Quy định như trên là “vẽ đường cho hươu chạy”, là khuyến khích hành vi “nhảy việc” của người lao động. Vì vậy, xin đề nghị quy định lại chỉ những trường hợp người sử lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì người sử dụng lao động mới phải trả trợ cấp thôi việc.
Điều 119 Dự thảo Luật quy định “ Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động…”. Quy định như trên thực chất là xóa bỏ quyền huy động làm thêm giờ của người sử dụng lao động và không khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ?
Khoản 1 Điều 143 về bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị quy định: “ Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương…”. Quy định như trên lại một lần nữa pháp luật “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của doanh nghiệp!
Về giải quyết tranh chấp lao động, mục I Chương XIV dự thảo Luật quy định về nguyên tắc và tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. Câu hỏi được đặt ra là, vì sao việc giải quyết tranh chấp lao động lại chỉ thông qua hòa giải? Tại sao một tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động lại không được khởi kiện ra tòa án? Không ai phủ nhận hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải. Song, đó không thể và không phải là biện pháp duy nhất. Để đảm bảo sự công bằng, khách quan, minh bạch, nêm cho phép người sử dụng lao động và người lao động khởi kiện ra tòa án về tranh chấp lao động.
Những vấn đề nêu trên chỉ là ví dụ điển hình. Trong Dự thảo luật còn rất nhiều nội dung chứng tỏ rằng, Luật Lao động chỉ bảo vệ người lao động còn người sử dụng lao động, một trong hai đối tượng cần được bảo vệ đã rất ít được chú ý. Đã đến lúc cần rõ ràng, sòng phẳng ngay trong văn bản luật. Không thể có một bộ Luật xử lý một cách hài hòa lợi ích của hai bên là người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động và triển khai xây dựng Luật bảo vệ người sử dụng lao động là hợp lý hơn cả.
......................................................................................................................................................................................................
( Bài đăng trên Diễn đàn doanh nghiệp – số 20, ngày 10/3/2010, trang 13).
Dự thảo Luật Lao động: NÊN….. ĐỔI TÊN
Luật gia Vũ Xuân Tiền
Công ty TNHH tư vấn VFAM Việt Nam
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB &XH) – cơ quan chủ trì – đã hoàn thành Dự thảo Luật Lao động (sửa đổi) (sau đây gọi là Dự thảo Luật) và dự kiến sẽ trình Quốc hội thông qua trong thời gian tới. Dự thảo Luật lần này thay thế Bộ Luật Lao động ban hành ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bổ sung ba lần vào các năm 2002, 2006 và 2007.
Nghiên cứu toàn văn Dự thảo Luật và Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB &XH, xin kiến nghị nên đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động Việt Nam.
Một là, Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB & XH đã không nêu một hạn chế lớn nhất, gây rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp, doanh nhân – Người sử dụng lao động, đó là Luật Lao động hiện hành đã bảo vệ quá mức đối với người lao động. Những quy định bảo vệ quá đáng của Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhảy việc một cách phổ biến và tùy tiện của người lao động, gây ra sự thiếu ổn định về nhân lực đối với các doanh nghiệp. Nghiêm trọng hơn, không ít trường hợp người lao động còn bỏ việc đột ngột, đem theo những bí mật kinh doanh, tiền và tài sản của doanh nghiệp để cung cấp cho đối tác cạnh tranh. Vì vậy, mục tiêu “xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa” đã không thực hiện được.
Hai là, dường như khi soạn Dự thảo Luật, cơ quan soạn thảo và các cơ quan quản lý Nhà nước đã đặt các doanh nghiệp, doanh nhân vào phía “đối lập”, là lực lượng chỉ biết làm giàu thông qua việc bóc lột người lao động và do đó phải quản lý, kiểm soát thật chặt chẽ. Đó là quan niệm hoàn toàn sai lầm. Các chủ doanh nghiệp – doanh nhân Việt Nam, hơn ai hết, đã nhận thức một cách sâu sắc rằng, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và ổn định là điều kiện quan trọng nhất để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Tất nhiên, không loại trừ một số trường hợp ở đâu đó vẫn còn những quan hệ không thỏa đáng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Song, nếu chỉ căn cứ vào một vài hiện tượng xấu để đặt đội ngũ doanh nhân vào vị trí phải kiểm tra, kiểm soát một cách nghiêm ngặt, khắt khe sẽ khiến những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động bùng phát.
Ba là, Dự thảo Luật đã làm cho sự bất bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng nghiêm trọng hơn. Một trong những quan điểm sửa đổi Luật Lao động được Bộ LĐ-TB & XH nêu trong Tờ trình Chính phủ là “Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”. Song, mọi quyền của người sử dụng lao động đều bị giới hạn trong phạm vi “ theo quy định của pháp luật lao động”. Trong khi đó, theo Luật Lao động hiện hành và Dự thảo Luật phần lớn quyền của người sử dụng lao động đều bị triệt tiêu.
Theo Dự thảo Luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định rất chi tiết và không ít quy định là vô lý. Xin nêu một số ví dụ chứng minh như sau:
Dự thảo Luật có 17 chương và 271 Điều. Quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “Người sử dụng lao động phải…”, “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm…”, “ Người sử dụng lao động không được…” xuất hiện ít nhất tới 72 lần trong toàn văn dự thảo. Điều đó chứng tỏ, tuy được gọi là “Luật Lao động” những Luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động. Một sự bất bình đẳng đã thể hiện xuyên suốt văn bản luật thì mục tiêu “hướng dẫn hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng quan hệ lao động mới, hài hòa và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự phồn vinh của đất nước” như nêu trong Tờ trình của Bộ LĐ-TB &XH có lẽ chỉ là…ước mơ xa!
Điều 10 của Dự thảo Luật quy định về các hành vi bị nghiêm cấm. Sáu hành vi bị nghiêm cấm ở điều này là cấm đối với người sử dụng lao động và những điều cấm đó là hoàn toàn đúng. Song, quan hệ lao động bao giờ cũng có hai bên: Người sử dụng lao động và người lao động. Câu hỏi đặt ra là: tại sao Luật lại chỉ quy định những điều cấm đối với người sử dụng lao động mà không quy định những điều cấm đối với người lao động? Phải chăng, người lao động thì được tự do hành động bất kể hậu quả của hành động đó đối với doanh nghiệp như thế nào?
Tổ chức đại diện của người lao động gồm Công đoàn và ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập một cách rất mờ nhạt. Theo kinh nghiệm quốc tế và quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), rất cần có một Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Dự thảo Luật đã né tránh. Điều đó chứng tỏ, đội ngũ doanh nhân – người sử dụng lao động – vẫn đang bị “soi” dưới một “lăng kính” bảo thủ, trì trệ.
Về trợ cấp thôi việc, khoản 1 điều 55 của Dự thảo luật quy định: “ Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc…”. Quy định như trên là vô lý khi việc chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động quyết định. Chẳng hạn, khi hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động muốn ký tiếp nhưng người lao động từ chối hoặc khi người lao động đưa ra một lý do vu vơ để xin thôi việc đúng luật, v.v….Quy định như trên là “vẽ đường cho hươu chạy”, là khuyến khích hành vi “nhảy việc” của người lao động. Vì vậy, xin đề nghị quy định lại chỉ những trường hợp người sử lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì người sử dụng lao động mới phải trả trợ cấp thôi việc.
Điều 119 Dự thảo Luật quy định “ Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động…”. Quy định như trên thực chất là xóa bỏ quyền huy động làm thêm giờ của người sử dụng lao động và không khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ?
Khoản 1 Điều 143 về bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị quy định: “ Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương…”. Quy định như trên lại một lần nữa pháp luật “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của doanh nghiệp!
Về giải quyết tranh chấp lao động, mục I Chương XIV dự thảo Luật quy định về nguyên tắc và tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. Câu hỏi được đặt ra là, vì sao việc giải quyết tranh chấp lao động lại chỉ thông qua hòa giải? Tại sao một tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động lại không được khởi kiện ra tòa án? Không ai phủ nhận hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải. Song, đó không thể và không phải là biện pháp duy nhất. Để đảm bảo sự công bằng, khách quan, minh bạch, nêm cho phép người sử dụng lao động và người lao động khởi kiện ra tòa án về tranh chấp lao động.
Những vấn đề nêu trên chỉ là ví dụ điển hình. Trong Dự thảo luật còn rất nhiều nội dung chứng tỏ rằng, Luật Lao động chỉ bảo vệ người lao động còn người sử dụng lao động, một trong hai đối tượng cần được bảo vệ đã rất ít được chú ý. Đã đến lúc cần rõ ràng, sòng phẳng ngay trong văn bản luật. Không thể có một bộ Luật xử lý một cách hài hòa lợi ích của hai bên là người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động và triển khai xây dựng Luật bảo vệ người sử dụng lao động là hợp lý hơn cả.
......................................................................................................................................................................................................
( Bài đăng trên Diễn đàn doanh nghiệp – số 20, ngày 10/3/2010, trang 13).
